Fin des rapports de travail

En Suisse, le droit du contrat de travail est libéral, la protection contre le licenciement est relativement faible. En effet, aussi bien l’employeur que l’employé peuvent mettre fin aux rapports de travail en respectant certains délais, sans devoir invoquer de raisons particulières. Toutefois, si la résiliation du contrat de travail repose surtout sur des raisons de santé, elle soulève souvent toute une série de questions relevant du droit des assurances.


Le présent chapitre expose quels délais de congé sont valables et dans quelle mesure ces délais se prolongent en cas d’incapacité de travail par suite de maladie ou d’accident. Ensuite, nous examinons si et dans quelles conditions il est recommandé, en tant qu’employé présentant une atteinte à la santé, de résilier soi-même les rapports de travail. Enfin, nous expliquons quand il est judicieux de s’inscrire à l’AI et à l’assurance-chômage, comment la protection d’assurance contre les conséquences d’une perte de gain résultant d’une maladie ou d’un accident peut être maintenue, et ce qui se passe avec l’avoir de vieillesse accumulé dans la prévoyance professionnelle au moment où les rapports de travail prennent fin. Les questions relevant du droit des assurances sont traitées de manière détaillée dans les chapitres relatifs au droit aux indemnités journalières et aux rentes.


    Délais de congé

    Les rapports de travail peuvent être résiliés aussi bien par l’employeur que par l’employé, compte tenu d’un délai de congé. Les délais de congé ne doivent pas être différents pour l’employeur et l’employé. Si une telle disposition a été convenue, le délai valable pour les deux parties est le délai le plus long.

    Si aucune autre disposition n’a été prise par écrit, les rapports de travail peuvent être résiliés compte tenu des délais légaux suivants :

    • pendant le temps d’essai, à tout moment, moyennant un délai de 7 jours
    • après le temps d’essai, pendant la 1ère année de service, pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé d’un mois
    • de la 2e à la 9e année de service, pour la fin d’un mois, moyennant un délai de deux mois
    • à partir de la 10e année de service, pour la fin d’un mois, moyennant un délai de 3 mois.

    Des délais plus longs sont valables lorsque les parties l’ont convenu par écrit dans le contrat ou lorsqu’une convention collective de travail ou un contrat-type de travail applicables prévoient des délais plus longs. 

    Le congé doit être parvenu à l’autre partie au plus tard le dernier jour du mois, afin que le délai commence à courir au début du mois suivant. Le jour déterminant n’est donc pas celui de l’envoi de la lettre de congé mais le jour de la réception du congé.

    Exemple

    Monsieur A. travaille depuis 3 ans dans l’entreprise X. L’employeur a plusieurs fois laissé entendre que, vu les prestations insuffisantes de Monsieur A., la situation ne pouvait plus durer ainsi. Le 28 mai, l’employeur lui envoie par courrier recommandé une lettre de licenciement pour la fin juillet. Monsieur A. n’est pas chez lui lorsque l’employé de la poste passe. Celui-ci dépose donc un avis dans la boîte aux lettres. Monsieur A. va chercher la lettre à la poste seulement le 2 juin.
    La lettre de licenciement n’est donc parvenue à Monsieur A. que le 2 juin. Comme le délai de congé est de 2 mois, le licenciement ne prend donc effet que fin août. Monsieur A. doit en informer son employeur le plus tôt possible.

    Périodes de protection contre le licenciement

    Le droit suisse relatif au contrat de travail ne prévoit qu’une protection relativement faible contre le licenciement. Un licenciement est même admissible quand la productivité de l’employé a baissé sans qu’il y ait faute de sa part. La loi prévoit tout de même certaines périodes de protection qui s’appliquent quand une personne devient totalement ou partiellement incapable de travailler du fait d’une maladie ou d’un accident, sans qu’il y ait faute de sa part. Dans de tels cas, un licenciement après la période d’essai n’est pas admissible pendant les délais de protection suivants :

    • au cours de la 1ère année de service, pendant 30 jours
    • de la 2e à la 5e année de service, pendant 90 jours
    • à partir de la 6e année de service, pendant 180 jours.

    Si plusieurs accidents ou plusieurs maladies se produisent, le délai de protection contre le licenciement recommence à courir pour chaque phase d’incapacité de travail. Cependant, cette disposition ne s’applique pas lorsque l’incapacité de travail est provoquée par une rechute de la même maladie. 

    Tous les congés donnés par l’employeur pendant un délai de protection sont nuls : ils sont sans effet et doivent être donnés à nouveau lorsque le délai de protection s’est écoulé.

    Exemple

    Madame T. travaille depuis déjà 7 ans dans l’entreprise Y. A cause de problèmes de dos, elle a été en incapacité de travail pendant 2 mois, en mars et avril, puis a recommencé à travailler. Le 6 juillet, on découvre que Madame T. souffre d’un cancer ; elle est en incapacité de travail à 100% jusqu’à nouvel ordre. En décembre, l’employeur résilie les rapports de travail pour fin février.
    Dans le cas de Madame T., la nouvelle incapacité de travail résultant du cancer entraîne un délai de protection contre le licenciement de 6 mois, jusqu’au 6 janvier. Le licenciement n’est donc pas valable ; l’employeur doit de nouveau le prononcer, une fois que le délai de protection aura expiré.

    Lorsqu’un licenciement a été prononcé et qu’une personne ne devient incapable de travailler qu’ensuite, alors que le délai de licenciement n’a pas encore pris fin, le licenciement reste valable. Toutefois, dans ce cas, le délai de licenciement se prolonge de la durée de l’incapacité de travail (au maximum, d’une durée égale à celle du délai de protection). Cependant, cette règle vaut uniquement lorsque c’est l’employeur qui a résilié les rapports de travail.

    Exemple

    Monsieur M. travaille depuis près de 4 ans dans l’entreprise Z. lorsqu’il reçoit son licenciement le 23 janvier pour la fin mars. Le 1er février, Monsieur M. est déclaré en incapacité de travail à 50% par son psychiatre. Le délai de licenciement se prolonge d’une durée égale à celle de l’incapacité de travail, mais au maximum de 3 mois (délai de protection au cours de la 4e et de la 5e année de service). Si Monsieur M. reste en incapacité de travail, les rapports de travail se termineront fin juin.

    Exemple

    Madame K. a décidé de réorienter sa carrière professionnelle. Elle donne sa démission à son employeur, l’entreprise Q., pour la fin août, en observant un délai de 2 mois. En juillet, Madame K. est victime d’un infarctus et reste incapable de travailler pour une période prolongée. Comme c’est elle qui a donné son congé, aucun de délai de protection ne s’applique et la démission pour la fin août reste valable.

    Certaines conventions collectives de travail, applicables au personnel de toute une branche (par ex. CC pour le secteur principal de la construction), prévoient une protection supplémentaire pour les personnes en incapacité de travail à cause d’une maladie : le licenciement est, par exemple, interdit de manière générale tant qu’une personne touche une indemnité journalière de maladie ou d’accident. Dans chaque cas de licenciement, il faudrait donc vérifier si une convention collective de travail s’applique ou non.

    Les délais de protection contre le licenciement en cas de maladie et d’accident ne garantissent pas que, pendant cette période, la personne ait droit à son salaire ou à une indemnité journalière (voir à ce sujet les explications du chapitre « Incapacité de travail pendant des rapports de travail »).

    Quand un licenciement immédiat est-il admissible?

    Le licenciement immédiat est admissible lorsqu’un employé a porté atteinte à la relation de confiance de telle manière qu’on ne peut plus raisonnablement attendre de l’employeur qu’il poursuive les rapports de travail. Tel est par exemple le cas quand un employé ne se présente pas au travail sans donner d’excuse ou omet à plusieurs reprises de se conformer aux directives de l’employeur et ne modifie pas son comportement, même après avoir reçu un avertissement.

    En revanche, une baisse de la productivité résultant d’une maladie ne justifie en aucun cas un licenciement immédiat. Cette règle vaut également lorsqu’une maladie psychique est la cause d’un comportement inapproprié de la part d’un employé. Si, dans un tel cas, l’employeur prononce un licenciement sans délai, il faut immédiatement protester par écrit et par courrier recommandé contre ce congé. Cette démarche n’empêche pas la fin des rapports de travail, cependant, si le licenciement immédiat est injustifié, l’employeur doit verser des dommages-intérêts.

    Exemple

    Monsieur S. est tombé dans une grave dépression, mais ne se rend tout d’abord pas compte qu’il est malade. Il n’exécute plus correctement les ordres de son employeur et se présente en retard au travail. Après l’avoir averti, l’employeur le licencie avec effet immédiat.
    Monsieur S. se rend aussitôt chez le médecin qui diagnostique un grave épisode dépressif et atteste rétroactivement une incapacité de travail. Monsieur S. doit maintenant protester contre le licenciement immédiat en produisant le certificat médical et demander des dommages-intérêts. Pour ce faire, il est recommandé qu’il recoure aux conseils d’un juriste.

    L’employé peut lui aussi résilier immédiatement les rapports de travail lorsqu’on ne peut plus attendre raisonnablement de lui, « selon les règles de la bonne foi », qu’il les poursuive. Cela est le cas, en particulier, lorsque l’employeur se refuse à verser le salaire, malgré rappel. En outre, les voies de fait, le harcèlement sexuel ou un harcèlement moral grave (mobbing), allant au-delà des conflits habituels en milieu de travail, donnent droit à résilier immédiatement les rapports de travail.

    Donner soi-même son congé ?

    Les employés ont souvent tendance à résilier eux-mêmes les rapports de travail lorsque des problèmes de santé rendent l’exercice de l’activité professionnelle plus difficile et qu’une reconversion à l’intérieur de l’entreprise n’est pas possible. Il arrive aussi que l’employeur invite l’employé à donner lui-même son congé lorsque sa productivité baisse pour des raisons de santé. Souvent, l’employeur promet en échange à l’employé un certificat de travail qui lui est particulièrement favorable.

    Même si chaque situation doit être jugée de manière individuelle et si les généralisations ne sont possibles qu’avec prudence, il faut, en règle générale, fortement déconseiller une telle résiliation des rapports de travail, pour le moins lorsqu’aucun autre emploi n’a été assuré par écrit à l’intéressé. En effet, cette décision peut entraîner les désavantages les plus divers au niveau des assurances, par exemple :

    • En cas de résiliation des rapports de travail par l’employé, l’assurance-chômage part généralement du principe que le chômage est imputable à l’employé, ce qui est sanctionné par une suspension de plusieurs semaines du versement des indemnités.
    • Pour maintenir la protection d’assurance contre les conséquences d’une incapacité de travail pour cause de maladie, il faut, dans certains cas, passer de l’assurance-collective à l’assurance-individuelle, ce qui implique un supplément de cotisation.
    • Dans la prévoyance professionnelle, la résiliation des rapports de travail par l’employé peut conduire à une lacune d’assurance portant sur la couverture des risques de décès et d’invalidité.
    • Si une invalidité se produit ultérieurement, il est difficile d’établir si la cessation des rapports de travail a eu lieu pour des raisons de santé impératives ou volontairement, ce qui peut avoir des effets néfastes sur la détermination du taux d’invalidité.

    Aide de l’AI pour le maintien au poste de travail

    Si l’employeur résilie les rapports de travail d’une personne atteinte dans sa santé, il faut alors envisager une annonce à l’AI, si cela n’est pas déjà fait. Cependant, il est préférable de s’annoncer à l’AI dès que la menace d’un licenciement se fait sentir.

    Dès qu’une personne s’est annoncée à l’AI, l’office AI l’invite à un premier entretien. Celui-ci sert à établir de quelles atteintes à la santé souffre l’intéressé et comment celles-ci se répercutent sur la capacité de travail. Les professionnels de l’office AI peuvent ensuite, dans le cadre de l’intervention précoce, prendre contact avec l’employeur et examiner avec lui s’il n’est pas possible d’empêcher la fin des rapports de travail. Il existe deux façons de le faire : adapter le poste de travail ou recourir à un reclassement soutenu par l’AI, mesure qui prépare la personne à l’exercice d’une autre activité dans l’entreprise.

    Exemple

    Monsieur T. travaille depuis 18 ans dans l’entreprise W. comme ouvrier du bâtiment. A cause de maux de dos, les médecins lui attestent depuis plusieurs mois une incapacité de travail dans sa profession. Du point de vue médical, Monsieur T. devrait cependant pouvoir exercer à l’avenir une activité moins éprouvante pour le dos. Comme Monsieur T. craint que l’employeur résilie les rapports de travail, il s’annonce à l’AI. Les professionnels de l’AI apprennent que l’employeur souhaite continuer à employer Monsieur T., car il apprécie ce collaborateur. L’AI détermine ensuite les mesures professionnelles à prendre pour procurer à Monsieur T. les qualifications nécessaires à l’exercice d’une autre activité dans l’entreprise. Les coûts du reclassement sont alors pris en charge par l’AI.

    Cependant, tous les employeurs ne sont pas enclins à continuer à employer un collaborateur atteint dans sa santé – et de loin ! Dans de tels cas, l’office AI intervient de différentes manières : il aide la personne à chercher un nouvel emploi (voir à ce sujet les explications du chapitre « Prestations de l’AI lors de la recherche d’un em-ploi »), il examine la possibilité d’un reclassement en-dehors de l’entreprise (voir à ce sujet le chapitre « Reclassement ») et, si les problèmes de santé sont importants, il envisage l’octroi d’une rente.

    Indemnités journalières de maladie : maintien de la protection d’assurance

    La protection d’assurance contre les conséquences d’une perte de gain découlant d’une maladie prend fin avec la cessation des rapports de travail. Une personne qui était jusqu’ici assurée par l’intermédiaire de l’assurance collective de son employeur peut continuer de bénéficier de la protection d’assurance de deux manières :

    • elle trouve un nouveau travail auprès d’un employeur qui a, lui aussi, conclu une assurance indemnités journalières de maladie collective pour ses collaborateurs. Dans ce cas, il vaut la peine de demander si cette nouvelle assurance couvre également une éventuelle incapacité de travail découlant d’une atteinte à la santé existante ;
    • elle ne trouve pas de nouveau travail ou son nouvel employeur ne dispose pas d’une protection d’assurance suffisante. Dans ce cas, elle peut demander de passer de l’ancienne assurance collective dans l’assurance individuelle. La loi stipule que ce transfert doit être accordé à toutes les personnes qui, après la fin de rapports de travail, s’annoncent à l’assurance-chômage pour bénéficier de prestations. Dans les autres cas, pratiquement tous les règlements des assurances collectives prévoient la possibilité du passage dans l’assurance individuelle.

    Exemple

    Madame R. a été licenciée pour la fin décembre. Elle était assurée auprès de son employeur pour une indemnité journalière de maladie égale à 80% de son salaire. Elle a bénéficié un certain temps de cette indemnité, mais pas le semestre qui a précédé son licenciement. Madame R. n’a pas trouvé de nouvel emploi et s’est annoncée à l’assurance-chômage. Madame R. désirerait continuer à bénéficier d’une assurance indemnité journalière de maladie pendant la durée du chômage. En l’espace de trois mois après la fin des rapports de travail, elle peut présenter une demande de transfert dans l’assurance individuelle et prier l’assureur de lui soumettre une offre. Dès qu’elle connaîtra le montant des primes, elle pourra décider si elle désire conserver l’assurance indemnité journalière à titre d’assurée individuelle ou si le prix est trop élevé pour elle.

    Qu’en est-il lorsqu’une incapacité de travail s’est produite pendant les rapports de travail et qu’elle continue au moment où le contrat de travail prend fin ? Dans un tel cas, la plupart des assurances indemnité journalière de maladie continuent à payer l’indemnité journalière même après la fin du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de passer dans l’assurance individuelle. Les assurances payent aussi longtemps que dure l’incapacité de travail résultant de la même maladie, mais au plus jusqu’à ce que la durée maximale du droit (720 jours) soit écoulée. Toutefois, il existe quelques rares assurances indemnité journalière qui, dans leurs conditions d’assurance, limitent le droit aux indemnités journalières à la durée du contrat de travail. Dans ce cas, il faut absolument déclarer le passage dans l’assurance individuelle, et ce, si possible avant la fin des rapports de travail.

    Exemple

    Monsieur K. a été licencié par son employeur et, peu après, est tombé en incapacité de travail. De ce fait, le délai de congé s’est légèrement allongé. Cependant, les rapports de travail prendront définitivement fin dans un mois. Monsieur K. touche des indemnités journalières de l’assurance indemnité journalière de maladie de l’entreprise. Il écrit à l’employeur et à l’assureur pour savoir si les indemnités journalières de l’assurance collective continueront à lui être versées après la fin du contrat de travail ou s’il doit passer dans l’assurance individuelle. Il reçoit alors une confirmation écrite selon laquelle le transfert n’est pas nécessaire et que, pour sa situation, les indemnités journalières continueront à lui être versées par l’assurance collective.

    Maintien de la protection de l’assurance-accidents

    La protection d’assurance contre les conséquences des accidents prend fin au plus tard 31 jours après la cessation des rapports de travail. Il est possible de prolonger cette protection auprès de l’assureur au maximum pour 6 mois. Pour ce faire, il faut verser la prime due avant l’expiration du délai de 30 jours. L’employeur doit remettre à son ancien employé les bulletins de versement nécessaires.

    Cette prolongation de l’assurance-accidents (appelée « assurance par convention ») est toujours judicieuse lorsqu’une personne n’a pas trouvé d’emploi après la fin des rapports de travail et ne s’inscrit pas à l’assurance-chômage pour obtenir des indemnités journalières. En revanche, la personne qui trouve un nouvel emploi est de nouveau assurée dès le 1er jour auprès de l’assurance-accidents de son employeur. Les bénéficiaires d’une indemnité journalière de l’assurance-chômage sont assurés contre les accidents auprès de la SUVA.

    Si une personne a eu un accident pendant la durée des rapports de travail, toutes les conséquences de cet accident restent du ressort de l’assureur-accidents de l’employeur, sans limitation dans le temps. La cessation des rapports de travail n’a donc aucune influence sur l’obligation de fournir des prestations pour les traitements médicaux, les indemnités journalières, les rentes, les allocations pour impotences et les indemnités pour atteinte à l’intégrité. Le seul changement réside dans le fait que les indemnités journalières ne sont plus versées par l’assureur à l’employeur (et par celui-ci à la personne accidentée), mais directement par l’assureur à la personne accidentée.

    Annonce à l’assurance-chômage ?

    Lorsque les rapports de travail cessent, les personnes présentant des atteintes à la santé peuvent elles aussi s’annoncer à l’assurance-chômage pour un placement et pour bénéficier d’indemnités journalières. Toutefois, cette démarche n’est possible que si les médecins confirment une aptitude au placement d’au moins 20%. Cette aptitude au placement ne doit pas forcément concerner l’activité exercée jusqu’alors, mais peut aussi se rapporter à une activité adaptée au handicap.

    Si l’aptitude au placement est réduite, l’indemnité journalière de l’assurance-chômage est habituellement diminuée en proportion. Il existe une exception lors-qu’une personne ne s’est pas uniquement inscrite à l’assurance-chômage pour bénéficier de prestations, mais aussi à l’AI. Dans ce cas, la totalité de l’indemnité journalière est versée, même si les médecins n’attestent qu’une aptitude au placement partielle. Dans cette situation, on parle d’obligation pour l’assurance-chômage d’avancer les prestations. Dès que l’AI a pris une décision au sujet de la rente, l’indemnité journalière de l’assurance-chômage est réduite pour l’avenir selon le taux de la capacité de gain résiduelle constatée par l’AI.

    Exemple

    Madame S. a travaillé jusqu’ici comme infirmière dans un home pour personnes âgées. A cause de rhumatismes, son médecin l’a déclarée en incapacité de travail à 100% pour l’activité qu’elle exerçait jusque-là, et elle touche une indemnité journalière de maladie de 100%. Une fois que le droit à l’indemnité journalière est épuisé, l’employeur résilie les rapports de travail.
    Madame S. s’est annoncée à l’AI il y a déjà un certain temps, mais elle n’a pas encore reçu de décision au sujet d’une rente. Elle s’annonce alors également à l’assurance-chômage. Le médecin atteste qu’elle est toujours en incapacité de travail à 100% pour l’activité qu’elle exerçait jusqu’à présent, mais estime qu’elle est capable de travailler à 50% dans le cadre d’une activité adaptée. Tant que Madame S. est prête à chercher un emploi à 50%, qu’elle témoigne de cette vo-lonté en apportant des preuves de recherches personnelles d’emploi et tant que l’AI n’a pas encore pris de décision au sujet d’une rente, Madame S. reçoit l’indemnité journalière complète de l’assurance-chômage.

    Les indemnités journalières de l’assurance-chômage sont versées uniquement quand une personne s’efforce suffisamment de rechercher un nouvel emploi. Les offres de services sont contrôlées régulièrement par les ORP. Ceux-ci exigent aussi que la personne ne commence pas ses recherches seulement lorsque l’ancien contrat de travail prend fin, mais dès que les rapports de travail ont été résiliés. La personne qui n’apporte pas suffisamment de preuves qu’elle recherche un emploi risque que son droit aux indemnités soit suspendu pour un certain nombre de jours.

    Exemple

    Madame S. commence à chercher du travail seulement après s’être annoncée à l’assurance-chômage pour bénéficier de prestations. Elle a ainsi manqué à ses devoirs. Son droit aux prestations est suspendu pour 15 jours au total et, pendant ce temps, elle ne reçoit pas d’indemnités journalières.

    Caisse de pensions : que se passe-t-il lorsque les rapports de travail prennent fin ?

    Lorsqu’une personne est en incapacité de travail au moment où les rapports de travail prennent fin et que l’incapacité de travail aboutit plus tard à une invalidité, la caisse de pensions de l’employeur devra octroyer des prestations d’invalidité, même si, entre-temps, les rapports de travail ont cessé.

    Dans de telles situations, la plupart des caisses de pensions ont l’habitude d’attendre que l’AI se prononce avant de décider elles-mêmes au sujet de prestations d’invalidité. Pendant le délai d’attente, elles peuvent, soit laisser le dossier en suspens, soit transférer provisoirement l’avoir de vieillesse sur un compte de libre passage. Si elles accordent ensuite une rente d’invalidité, elles redemanderont la totalité de l’avoir de vieillesse (en cas d’octroi d’une rente d’invalidité entière) ou une partie de l’avoir de vieillesse (en cas d’octroi d’une rente d’invalidité partielle). En pratique, cette façon de procéder ne soulève pas de difficultés.

    Exemple

    Depuis 11 mois, Monsieur T. est en incapacité de travail et reçoit des indemnités journalières de maladie. L’employeur résilie les rapports de travail en respectant le délai légal de licenciement. Monsieur T. s’est déjà annoncé depuis quelque temps à l’AI pour bénéficier de prestations, mais l’AI n’a pas encore pris de décision, car elle attend les résultats d’une expertise.
    L’incapacité de travail de Monsieur T. se prolonge. La caisse de pensions de son employeur lui demande donc sur quel compte elle doit virer l’avoir de vieillesse. Monsieur T. lui donne l’adresse de sa banque cantonale, et la caisse de pensions verse l’avoir de vieillesse sur un compte de libre passage de la banque. 15 mois plus tard, la caisse de pensions reconnaît qu’elle doit une rente d’invalidité de 50% à Monsieur T. Elle va donc redemander la moitié de l’avoir de vieillesse qu’elle avait versé. A la demande de Monsieur T., la banque qui gère le compte de libre passage va s’occuper de restituer le montant demandé.

    Si, au moment où les rapports de travail prennent fin, la personne n’est pas en incapacité de travail, la caisse de pensions de l’employeur verse l’avoir de vieillesse à la caisse de pensions du nouvel employeur (s’il est déjà connu) ou sur un compte ou une police de libre passage (si le nouvel employeur n’est pas encore connu). Dans ce cas, la protection d’assurance contre les conséquences du décès et de l’invalidité est maintenue pendant un mois et disparait ensuite. Une exception existe pour les personnes qui s’annoncent à l’assurance-chômage afin de bénéficier d’indemnités journalières : si l’indemnité de chômage dépasse le minimum légal de 21 150 francs par an, il existe encore une certaine protection – toutefois relativement faible – contre les conséquences du décès et de l’invalidité.

    La personne qui n’a pas trouvé de nouvel emploi et qui ne s’annonce pas à l’assurance-chômage pour bénéficier de prestations peut continuer à s’assurer volontairement dans le cadre de la prévoyance professionnelle, auprès de « l’institution supplétive ». Cette assurance est toutefois chère, car il faut dans ce cas verser soi-même la totalité des cotisations légales.

    Bases légales

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