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Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Schweiz hat ein liberales Arbeitsvertragsrecht, der Kündigungsschutz ist relativ schwach: Sowohl Arbeitgebende wie auch Arbeitnehmende können darum ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung gewisser Fristen beenden, ohne hierfür besondere Gründe nennen zu müssen. Ist eine Auflösung des Arbeitsvertrags vor allem auf gesundheitliche Ursachen zurückzuführen, stellen sich allerdings regelmässig eine ganze Reihe von versicherungsrechtlichen Fragen.

Dieses Kapitel erläutert, welche Kündigungsfristen gelten und inwiefern sich diese im Falle einer krankheits- und unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit verlängern. Weiter wird geklärt, ob und allenfalls unter welchen Bedingungen es sich empfiehlt, als gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer bzw. gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmerin selber ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Schliesslich wird dargelegt, wann es sinnvoll ist, sich bei der IV und der Arbeitslosenversicherung anzumelden, wie der Versicherungsschutz gegen die Folgen eines krankheits- oder unfallbedingten Erwerbsausfalls aufrechterhalten werden kann, und was mit dem angesparten Altersguthaben aus beruflicher Vorsorge bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschieht. Details zu versicherungsrechtlichen Fragen werden in den besonderen Kapitel über den Taggeld- und Rentenanspruch behandelt. 


    Kündigungsfristen

    Arbeitsverhältnisse können sowohl von Arbeitgebenden wie auch von Arbeitnehmenden unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Es dürfen für Arbeitgebende und Arbeitnehmende keine unterschiedlichen Fristen gelten. Ist dies dennoch vereinbart worden, so gilt für beide Parteien die längere Frist.

    Falls nichts anderes schriftlich vereinbart worden ist, kann ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung folgender gesetzlicher Fristen gekündigt werden:

    • in der Probezeit jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 7 Tagen
    • danach im 1. Dienstjahr mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats
    • im 2. bis 9. Dienstjahr mit einer Frist von 2 Monaten auf das Ende eines Monats
    • ab dem 10. Dienstjahr mit einer Frist von 3 Monaten auf das Ende eines Monats

    Längere Fristen gelten, falls dies von den Parteien im Vertrag schriftlich vereinbart worden ist oder falls ein anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag längere Fristen vorsieht.  

    Eine Kündigung muss spätestens am letzten Tag des Monats bei der Gegenpartei eingetroffen sein, damit die Frist am ersten Tag des darauf folgenden Monats zu laufen beginnt. Massgebend ist also nicht der Tag des Kündigungsversands, sondern der Ta des Empfangs der Kündigung.

    Beispiel

    Herr A arbeitet seit 3 Jahren im Betrieb X. Sein Arbeitgeber hat schon mehrmals angetönt, dass es in Anbetracht der unbefriedigenden Leistungen von Herrn A so nicht mehr weitergehen könne. Am 28. Mai schickt er ihm eingeschrieben per Post die Kündigung auf Ende Juli. Herr A ist nicht zu Hause, als der Postbeamte vorbeikommt und eine Abholungseinladung in den Briefkasten legt.
    Herr A holt den Brief erst am 2. Juni bei der Post ab.
    Die Kündigung ist damit erst am 2. Juni zugestellt worden. Da eine 2-monatige Kündigungsfrist gilt, ist sie somit erst auf Ende August gültig. Herr A muss dies seinem Arbeitgeber möglichst rasch mitteilen.

    Kündigungs-Sperrfristen

    Im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht besteht ein vergleichsweise schwacher Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist auch zulässig, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden der betroffenen Person nachgelassen hat. Immerhin sieht das Gesetz gewisse Schutzfristen vor, welche zur Anwendung kommen, wenn eine Person unverschuldet durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise arbeitsunfähig geworden ist.

    In diesen Fällen ist eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit während folgender Sperrfristen unzulässig:

    • im 1. Dienstjahr während 30 Tagen
    • im 2. bis 5. Dienstjahr während 90 Tagen
    • ab dem 6. Dienstjahr während 180 Tagen.

    Liegen verschiedene Unfälle oder Krankheiten vor, beginnt die Kündigungs-Sperrfrist für jede Arbeitsunfähigkeits-Phase neu zu laufen. Dies gilt jedoch nicht, wenn dieselbe Krankheit im Sinne eines Rückfalls zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit führt.  

    Alle Kündigungen, die während einer Sperrfrist durch den Arbeitgeber ausgesprochen worden sind, sind ungültig: Sie haben keine Wirkung und müssen nach Ablauf der Sperrfrist wiederholt werden.

    Beispiel

    Frau T arbeitet schon seit 7 Jahren im Betrieb Y. Wegen eines Rückenleidens ist sie im März und April 2 Monate arbeitsunfähig gewesen und hat danach die Arbeit wieder aufgenommen. Am 6. Juli erkrankt sie an einem Tumor und bleibt bis auf weiteres 100% arbeitsunfähig. Im Dezember kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf Ende Februar.
    Im Falle von Frau T gilt für die neu aufgetretene Arbeitsunfähigkeit als Folge der Krebserkrankung eine 6-monatige Sperrfrist bis zum 6. Januar des Folgejahres. Die erfolgte Kündigung ist somit ungültig und muss vom Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist erneut ausgesprochen werden.

    Ist eine Kündigung zuerst ausgesprochen worden und wird eine Person erst danach innerhalb der Kündigungsfrist arbeitsunfähig, bleibt die Kündigung gültig. Allerdings verlängert sich in diesen Fällen die Kündigungsfrist um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit (maximal um die Dauer der Sperrfrist). Dies gilt jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt worden ist.

    Beispiel

    Herr M arbeitet seit knapp 4 Jahren in der Firma Z, als er am 23. Januar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses per Ende März erhält. Herr M wird in der Folge von seinem Psychiater ab 1. Februar zu 50% arbeitsunfähig geschrieben. Die Kündigungsfrist verlängert sich dadurch um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, längstens aber um 3 Monate (Sperrfrist im 4. und 5. Dienstjahr). Bleibt Herr M weiterhin arbeitsunfähig, wird das Arbeitsverhältnis somit auf Ende Juni beendet.

    Beispiel

    Frau K hat sich zu einer beruflichen Änderung entschlossen. Sie kündigt ihr Arbeitsverhältnis in der Firma Q unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 2 Monaten auf Ende August. Im Juli erleidet Frau K einen Herzinfarkt und wird für längere Zeit arbeitsunfähig. Weil sie selber gekündigt hat, kommen keine Sperrfristen zur Anwendung und die Kündigung per Ende August bleibt gültig.

    Gewisse allgemein verbindliche Gesamtarbeitsverträge (z.B. GAV für das Bauhauptgewerbe) sehen für Personen, die als Folge von Krankheit arbeitsunfähig geworden sind, einen weiter gehenden Kündigungsschutz vor, indem z.B. eine Kündigung generell verboten wird, solange eine Person ein Kranken- oder Unfall-Taggeld erhält. Es sollte deshalb in jedem Kündigungsfall geprüft werden, ob nicht ein solcher Gesamtarbeitsvertrag zur Anwendung kommt.  

    Die Kündigungs-Sperrfristen bei Krankheit und Unfall garantieren nicht, dass während dieser Zeit auch Anspruch auf Lohn oder ein Taggeld besteht (vgl. hierzu die Ausführungen im Kapitel „Arbeitsunfähigkeit während eines Arbeitsverhältnisses“).

    Wann ist eine fristlose Entlassung zulässig?

    Eine fristlose Entlassung ist dann zulässig, wenn das Vertrauensverhältnis durch einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin derart verletzt worden ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin wiederholt unentschuldigt vom Arbeitsplatz fernbleibt oder wiederholt Anweisungen des Arbeitgebers missachtet und dieses Verhalten auch nach entsprechender Verwarnung fortsetzt.

    Nachlassende Leistungen eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin infolge einer Krankheit rechtfertigen demgegenüber niemals eine fristlose Entlassung. Das gilt auch dann, wenn eine psychische Erkrankung die Ursache des Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers oder eine Arbeitnehmerin ist. Wird vom Arbeitgeber in solchen Fällen eine fristlose Entlassung ausgesprochen, muss unverzüglich gegen diese Entlassung schriftlich und mit eingeschriebener Post protestiert werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann dadurch nicht verhindert werden, der Arbeitgeber muss jedoch bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung Schadenersatz entrichten.

    Beispiel

    Herr S ist an einer schweren Depression erkrankt, erkennt den Krankheitscharakter vorerst aber nicht. Er führt die Aufträge des Arbeitgebers nicht mehr richtig aus und erscheint verspätet zur Arbeit. Der Arbeitgeber entlässt ihn nach einer Vorwarnung fristlos.
    Herr S begibt sich nun sofort zu einem Arzt, der eine schwere depressive Episode diagnostiziert und rückwirkend eine Arbeitsunfähigkeit attestiert. Herr S muss nun gegen die fristlose Entlassung unter Beilegung des ärztlichen Berichts protestieren und Schadenersatz verlangen. Hierfür nimmt er mit Vorteil rechtliche Beratung in Anspruch.

    Auch der Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin kann ein Arbeitsverhältnis fristlos auflösen, wenn ihm oder ihr die Fortsetzung „nach Treu und Glauben“ nicht mehr zugemutet werden kann. Das ist besonders dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sich trotz Mahnung weigert, den fälligen Lohn zu bezahlen. Aber auch Tätlichkeiten, sexuelle Belästigungen oder ein schweres Mobbing, die klar über die üblichen Konflikte am Arbeitsplatz hinausgehen, berechtigen zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

    Selber kündigen?

    Arbeitnehmende neigen immer wieder dazu, ein Arbeitsverhältnis selber zu kündigen, wenn gesundheitliche Beeinträchtigungen die Arbeit erschweren und keine innerbetriebliche Umstellung möglich ist. Es kommt aber auch vor, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmenden nahe legen, das Arbeitsverhältnis selber zu kündigen, wenn die Leistungen aus gesundheitlichen Gründen nachlassen. Oft wird dafür ein besonders günstiges Arbeitszeugnis in Aussicht gestellt.

    Auch wenn jede Situation individuell betrachtet werden muss und allgemeine Aussagen nur mit Zurückhaltung gemacht werden dürfen, muss von einer solchen Kündigung im Regelfall dringend abgeraten werden, zumindest wenn noch keine neue Stelle schriftlich zugesichert ist; denn es können verschiedenste versicherungsrechtlich Nachteile resultieren, zum Beispiel:

    • Bei der Arbeitslosenversicherung wird im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in der Regel eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit angenommen, was als Sanktion zur Einstellung in der Anspruchsberechtigung während mehrerer Wochen führt.
    • Zur Aufrechterhaltung des Versicherungsschutzes gegen die Folgen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit muss unter Umständen ein Übertritt von der kollektiven Krankentaggeldversicherung in die Einzel-Versicherung vorgenommen werden, was mit einer zusätzlichen Prämienbelastung verbunden ist.
    • Bei der beruflichen Vorsorge kann eine Versicherungslücke bei der Deckung der Risiken Tod und Invalidität entstehen.
    • Im Falle einer späteren Invalidität bleibt unklar, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder freiwillig erfolgt ist, was sich bei der Festlegung des Invaliditätsgrades und auf den Leistungsanspruch aus der beruflichen Vorsorge nachteilig auswirken kann.

    Hilfe der IV bei der Arbeitsplatzerhaltung

    Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einer gesundheitlich beeinträchtigten Person, sollte spätestens in diesem Zeitpunkt eine IV-Anmeldung ernsthaft geprüft werden, sofern dies bisher noch nicht geschehen ist. Besser ist es, die Anmeldung bereits bei drohender Kündigung vorzunehmen.

    Sobald eine IV-Anmeldung eingegangen ist, wird die IV-Stelle die betroffene Person zu einem Erstgespräch einladen und dabei abklären, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestehen und wie sich diese auf die Arbeitsfähigkeit auswirken. Die Berufsfachleute der IV-Stelle können dann im Rahmen der sogenannten Frühintervention mit dem Arbeitgeber Kontakt aufnehmen und abklären, ob mit einer Anpassung des Arbeitsplatzes oder mit einer von der IV unterstützten Umschulung auf eine andere Tätigkeit im Betrieb die drohende Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindert werden kann.

    Beispiel

    Herr T arbeitet seit 18 Jahren als Bauarbeiter in der Firma W. Wegen Rückenbeschwerden wird er von den Ärzten seit mehreren Monaten für seinen bisherigen Beruf arbeitsunfähig geschrieben. Eine leichtere, weniger rückenbelastende Tätigkeit sollte Herrn T jedoch aus ärztlicher Sicht in Zukunft ohne weiteres möglich ein. Weil Herr T die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses befürchtet, meldet er sich bei der IV an. Die IV-Berufsfachleute erfahren, dass der Arbeitgeber an einer Weiterbeschäftigung seines geschätzten Mitarbeiters grundsätzlich interessiert ist. Sie klären daraufhin ab, mit welchen beruflichen Massnahmen die nötigen Qualifikationen für eine andere Tätigkeit in der Firma erreicht werden könnten. Die Kosten einer solchen Umschulung können in der Folge von der IV übernommen werden.

    Lange nicht immer zeigen Arbeitgebende aber ein Interesse an der Weiterbeschäftigung eines gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmers. In solchen Fällen wird die IV-Stelle Hilfeleistungen bei der Suche eines neuen Arbeitsplatzes gewähren (vgl. hierzu die Ausführungen im Kapitel „Berufliche Eingliederungsmassnahmen der IV“), die Möglichkeit einer Umschulung ausserhalb des bisherigen Betriebs abklären (vgl. hierzu das Kapitel „Umschulung“) und bei erheblichen gesundheitlichen Problemen auch die Rentenfrage prüfen.

    Krankentaggeld: Aufrechterhaltung des Versicherungsschutzes

    Der Versicherungsschutz gegen die Folgen eines krankheitsbedingten Erwerbsausfalls endet mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wer bisher über die Kollektivversicherung des Arbeitgebers versichert gewesen ist, kann diesen Versicherungsschutz wie folgt aufrechterhalten:

    • Entweder wird eine neue Stelle gefunden und der neue Arbeitgeber hat wiederum eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung für seine Mitarbeiter abgeschlossen. In diesem Fall lohnt es sich abzuklären, ob diese neue Versicherung auch eine allfällige Arbeitsunfähigkeit als Folge einer bestehenden gesundheitlichen Beeinträchtigung deckt.
    • Oder es besteht kein genügender Versicherungsschutz bei einem neuen Arbeitgeber: Dann kann das Gesuch um Übertritt aus der bisherigen Kollektivversicherung in die Einzelversicherung gestellt werden. Ein solches Übertrittsrecht muss von Gesetzes wegen allen Personen gewährt werden, die sich nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitslosenversicherung zum Leistungsbezug anmelden. Aber auch in den übrigen Fällen sehen praktisch alle Reglemente der Kollektiv-Versicherungen ein Übertrittsrecht vor.

    Beispiel

    Frau R ist die bisherige Stelle auf Ende Dezember gekündigt worden. Sie ist beim bisherigen Arbeitgeber für ein Krankentaggeld von 80% des Lohnes versichert gewesen. Sie hat vorübergehend ein solches Taggeld erhalten, im letzten halben Jahr vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr. Frau R hat keine neue Stelle gefunden und sich bei der Arbeitslosenversicherung angemeldet.
    Frau R möchte auch während der Dauer der Arbeitslosigkeit taggeldversichert bleiben. Sie kann innert dreier Monate ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Gesuch um Übertritt in die Einzelversicherung stellen und den Versicherer bitten, ihr eine Offerte vorzulegen. Sobald sie die Höhe der Prämien kennt, kann sie sich definitiv entscheiden, ob sie die Taggeldversicherung als Einzelversicherte weiterführen will oder ob ihr der Preis hierfür zu hoch ist.

    Wie verhält es sich aber, wenn eine Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist und bei Beendigung des Arbeitsvertrags immer noch andauert? Die meisten Krankentaggeldversicherungen bezahlen in einem solchen Fall das Taggeld auch nach Beendigung des Arbeitsvertrags weiter, ohne dass ein Übertritt in die Einzelversicherung nötig ist (sog. Nachleistung). Sie bezahlen es, solange die Arbeitsunfähigkeit aus derselben Krankheitsursache andauert, längstens aber bis zur Ausschöpfung des maximalen Anspruchs (von meistens 720 Tagen). Es gibt allerdings einige wenige Taggeldversicherungen, welche in ihren Versicherungsbedingungen den Taggeldanspruch auf die Dauer des Arbeitsvertrags begrenzen. In diesem Fall muss unbedingt der Übertritt in die Einzelversicherung erklärt werden, und zwar wenn möglich noch vor Ende des Arbeitsverhältnisses.

    Beispiel

    Herr K hat von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhalten und ist kurz darauf arbeitsunfähig geworden. Dadurch hat sich die Kündigungsfrist noch etwas verlängert. In einem Monat wird das Arbeitsverhältnis aber definitiv zu Ende gehen. Herr K bezieht von der betrieblichen Krankentaggeldversicherung ein Taggeld. Er erkundigt sich schriftlich beim Arbeitgeber und beim Taggeldversicherer, ob ihm das Taggeld aus der Kollektivversicherung auch nach Ende des Arbeitsvertrags weiter ausbezahlt werde oder ob er in die Einzelversicherung übertreten müsse. Er erhält darauf die schriftliche Zusicherung, dass ein Übertritt nicht nötig sei, das Taggeld werde für diesen Krankheitsfall weiter aus der Kollektivversicherung bezahlt.

    Aufrechterhaltung des Unfallversicherungsschutzes

    Der Versicherungsschutz gegen die Folgen von Unfällen endet spätestens 31 Tage nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Es besteht die Möglichkeit diesen Unfallversicherungsschutz beim bisherigen Versicherer um bis zu 6 Monate zu verlängern. Dies geschieht, indem vor Ablauf von 30 Tagen die erforderliche Prämie überwiesen wird. Die entsprechenden Einzahlungsscheine muss der bisherige Arbeitgeber abgeben.

    Eine solche Verlängerung der Unfallversicherung (sog. „Abredeversicherung“) ist immer dann sinnvoll, wenn eine Person nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keine neue Stelle gefunden hat und sich auch nicht zum Bezug von Taggeldern der Arbeitslosenversicherung anmeldet. Wer dagegen eine neue Stelle findet, ist vom ersten Tag an beim Unfallversicherer seines neuen Arbeitgebers wieder versichert. Ebenfalls versichert sind die Bezüger eines Arbeitslosentaggeldes, und zwar bei der SUVA.  

    Ist eine Person während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses verunfallt, bleibt der bisherige Unfallversicherer ohne zeitliche Begrenzung für alle Folgen dieses Unfalls weiterhin zuständig. Das Ende des Arbeitsverhältnisses hat somit keinen Einfluss auf die Leistungspflicht für Heilbehandlungen, Taggelder, Renten, Hilflosenentschädigungen und Integritätsentschädigungen. Die einzige Änderung besteht darin, dass die Taggelder nun nicht mehr vom Unfallversicherer an den Arbeitgeber (und von diesem an die verunfallte Person) bezahlt werden, sondern direkt vom Unfallversicherer an die verunfallte Person gehen.

    Anmeldung bei der Arbeitslosenversicherung?

    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können sich auch gesundheitlich beeinträchtigte Personen bei der Arbeitslosenversicherung zur Arbeitsvermittlung und zum Bezug von Taggeldern anmelden. Das ist allerdings nur möglich, wenn von den Ärzten und Ärztinneneine Vermittlungsfähigkeit von mindestens 20% bestätigt wird. Diese Vermittlungsfähigkeit muss nicht in der bisherigen Tätigkeit bestehen, sondern kann sich auf eine der Behinderung angepasste Tätigkeit beziehen.

    Besteht nur eine verminderte Vermittlungsfähigkeit, so wird das Taggeld der Arbeitslosenversicherung üblicherweise entsprechend gekürzt. Das ist einzig dann nicht der Fall, wenn sich eine Person nicht nur bei der Arbeitslosenversicherung zum Leistungsbezug angemeldet hat, sondern ebenfalls bei der IV. In diesen Fällen wird bis zum Rentenentscheid der IV das volle Taggeld ausgerichtet, auch wenn die Ärzte nur eine teilweise Vermittlungsfähigkeit attestieren. Man spricht in diesem Zusammenhang von der Vorleistungspflicht der Arbeitslosenversicherung. Sobald die IV einen Rentenentscheid gefällt hat, wird das Taggeld der Arbeitslosenversicherung für die Zukunft entsprechend dem Grad der von der IV festgehaltenen Resterwerbsfähigkeit gekürzt.

    Beispiel

    Frau S hat bisher als Pflegerin in einem Altersheim gearbeitet. Wegen rheumatischer Beschwerden ist sie für die bisherige Arbeit zu 100% arbeitsunfähig geschrieben worden und hat ein entsprechendes 100%-Krankentaggeld bezogen. Nachdem der Taggeldanspruch ausgeschöpft ist, wird das Arbeitsverhältnis vom Spital gekündigt.
    Frau S hat sich bereits vor längerer Zeit bei der IV angemeldet, doch hat sie bis jetzt noch keinen Rentenentscheid erhalten. Sie meldet sich nun auch noch bei der Arbeitslosenversicherung an. Der Arzt attestiert weiterhin eine 100%-Arbeitsunfähigkeit für die bisherige Tätigkeit, ist aber der Meinung, dass in einer angepassten Tätigkeit eine Arbeitsfähigkeit von 50% besteht. Solange Frau S auch bereit ist, eine entsprechende 50%-Stelle zu suchen und dies durch Arbeitsbemühungen glaubhaft macht, und solange die IV noch keinen Rentenentscheid gefällt hat, erhält Frau S von der Arbeitslosenversicherung das volle Taggeld.

    Taggelder der Arbeitslosenversicherung werden nur ausgerichtet, wenn sich eine Person in genügendem Ausmass um eine neue Stelle bemüht. Die Stellenbewerbungen werden von den RAV-Stellen regelmässig kontrolliert. Diese verlangen auch, dass mit den Bemühungen nicht erst ab Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses begonnen wird, sondern bereits nach erfolgter Kündigung. Wer nur ungenügende Bemühungen nachweist, riskiert in der Anspruchsberechtigung für eine gewisse Anzahl Tage eingestellt zu werden.

    Beispiel

    Frau S beginnt mit ihren Bemühungen zur Arbeitssuche erst, nachdem sie sich bei der Arbeitslosenversicherung zum Leistungsbezug angemeldet hat. Damit hat sie ihre Pflichten verletzt. Sie wird in der Anspruchsberechtigung für insgesamt 15 Tage eingestellt und erhält während dieser Zeit keine Taggelder.

    Pensionskasse: Was geschieht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

    Ist eine Person bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig und führt diese Arbeitsunfähigkeit später zu einer Invalidität, wird die Pensionskasse des bisherigen Arbeitgebers auch dann Invalidenleistungen gewähren müssen, wenn das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit beendet worden ist.

    Die meisten Pensionskassen pflegen in solchen Situationen den Entscheid der IV abzuwarten, bevor sie selber über Invaliditätsleistungen entscheiden. Während der Wartezeit können sie entweder das Dossier bei sich pendent lassen, oder sie überweisen das Altersguthaben vorderhand auf ein Freizügigkeitskonto. Gewähren sie später eine Invalidenrente, werden sie das ganze Altersguthaben (bei Gewährung einer ganzen Invalidenrente) oder einen Teil des Altersguthabens (bei Gewährung einer Teil-Invalidenrente) wieder zurückfordern. In der Praxis bietet dies in der Regel keine Schwierigkeiten.

    Beispiel

    Herr T ist seit 11 Monaten arbeitsunfähig und bezieht Krankentaggelder. Der Arbeitgeber kündigt ihm nun das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Herr T hat sich bereits seit längerer Zeit zum Bezug von IV-Leistungen angemeldet, doch hat die IV bis jetzt noch keinen Entscheid gefällt, weil sie auf die Ergebnisse eines Gutachtens wartet.
    Herr T ist weiterhin nicht arbeitsfähig. Die Pensionskasse des bisherigen Arbeitgebers fragt ihn deshalb an, auf welches Konto sie das Altersguthaben überweisen soll. Herr T gibt ihr die Adresse seiner Kantonalbank an, worauf die Pensionskasse das Guthaben auf ein von dieser Bank geführtes Freizügigkeitskonto überweist. 15 Monate später anerkennt die frühere Pensionskasse, Herrn T eine 50%-Invalidenrente zu schulden. Sie wird nun die Hälfte des überwiesenen Altersguthabens zurückfordern. Auf Wunsch von Herrn T wird die Bank, die das Freizügigkeitskonto führt, die Rücküberweisung in die Wege leiten.

    Besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsunfähigkeit, so überweist die Pensionskasse des bisherigen Arbeitgebers das Altersguthaben entweder an die Pensionskasse des neuen Arbeitgebers, falls ein solcher bekannt ist; oder sie überweist es auf ein Freizügigkeitskonto oder eine Freizügigkeitspolice, wenn noch kein neuer Arbeitgeber bekannt ist. In diesem Fall bleibt der Vorsorgeschutz gegen die Folgen von Tod und Invalidität noch während eines Monats aufrechterhalten und erlischt danach. Eine Ausnahme besteht für Personen, die sich bei der Arbeitslosenversicherung für den Bezug von Taggeldern anmelden: Übersteigt die Arbeitslosenentschädigung die gesetzliche Mindestschwelle , so besteht weiterhin ein gewisser – allerdings eher schwacher – Schutz gegen die Folgen von Tod und Invalidität.  

    Wer keine neue Stelle gefunden hat und sich auch nicht bei der Arbeitslosenversicherung zum Bezug von Leistungen anmeldet, kann sich freiwillig im Rahmen der beruflichen Vorsorge bei der sogenannten „Auffangeinrichtung“ weiter versichern. Das ist allerdings teuer, denn es müssen in diesem Fall die gesamten gesetzlichen Beiträge selber berappt werden.

    Zudem haben Personen ab dem 58. Altersjahr die Möglichkeit bei ihrer bisherigen Pensionskasse weiterversichert zu bleiben, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Wer sich für einen Verbleib in der Pensionskasse seines bisherigen Arbeitgebers entscheidet, bleibt für die Risiken Invalidität und Tod weiter versichert und kann die Altersleistungen der beruflichen Vorsorge als Rente beziehen; selbst wenn bis zum Bezug der BVG-Altersleistungen keine neue Anstellung (mit Eintritt in die Pensionskasse eines neuen Arbeitgebers) mehr erfolgt. Bei einer Weiterversicherung müssen allerdings sowohl der Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil für die Risikobeiträge (für die Risiken Tod und Invalidität) sowie für die Verwaltungskosten bezahlt werden. Die Bezahlung von Sparbeiträgen (für das Altersguthaben) ist hingegen freiwillig, wobei auch hier sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberanteil anfallen.

    Rechtliche Grundlagen

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