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Arbeitsverhältnisse
Eine Arbeit, die ein autonomes Leben ermöglicht, ist auch für behinderte Menschen sehr wichtig. Immer noch sind sie aus weiten Teilen des Erwerbslebens ausgeschlossen und werden häufig nicht als vollwertige Arbeitskräfte angesehen. Das Motto der IV „Eingliederung vor Rente“ ist gut gemeint, doch leider ist das schweizerische Behindertengleichstellungsrecht in diesem Bereich zu schwach, um das Ziel der Integration von behinderten Menschen in die Arbeitswelt fördern zu können.
Ein wirksamer Schutz vor Diskriminierung müsste alle Phasen eines Arbeitsverhältnisses umfassen: von der Bewerbung über das Auswahlverfahren, die Anstellungsbedingungen, die Weiterbildungsmöglichkeiten, die Aufstiegschancen, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dass dieser Schutz in der Schweiz erst in wenigen Bereichen vorhanden ist, wird nachfolgend dargestellt, wobei zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern unterschieden werden muss.
Arbeitgeber: Bund
Der Bund darf behinderte Menschen im Bereich des Erwerbs nicht aufgrund ihrer Behinderung diskriminieren. Gerichtlich durchsetzbar ist dies allerdings nicht in allen Phasen eines Anstellungsverhältnisses.
Werden behinderte Menschen, die sich für eine Stelle beim Bund bewerben aufgrund ihrer Behinderung nicht eingestellt, so haben sie keinen Anspruch auf gerichtliche Überprüfung der Nicht-Einstellung. Sie können lediglich eine schriftliche Begründung der Nicht-Einstellung verlangen.
Während eines Arbeitsverhältnisses beim Bund besteht für diesen eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber seinen behinderten Mitarbeitenden. Daraus folgt ein erhöhter Schutz für behinderte Angestellte und der Bund muss bei Personalentscheidungen (z.B. Versetzung, Kündigung) die gesamte Arbeits- und Lebenssituation der betroffenen Person berücksichtigen. Die Einhaltung dieser erhöhten Fürsorgepflicht ist das einzig einklagbare Recht im Zusammenhang mit einer Anstellung beim Bund.
Beispiel
Frau M arbeitet als Reinigungskraft bei einem Bundesamt. Aufgrund einer leichten geistigen Behinderung versteht sie Anweisungen nicht immer sofort und ihre Aufgaben müssen ihr vor allem zu Beginn immer wieder erklärt werden. Im Zug einer Umstrukturierung wird Frau M an einen anderen Arbeitsplatz versetzt, an dem sie neue Aufgaben erfüllen soll. Da sie diese nicht sofort und ohne weitere Erklärung auch nicht einwandfrei erfüllen kann, wird ihr nach einigen Verwarnungen gekündigt. Diese Kündigung kann angefochten werden: Der Bund muss im Rahmen seiner erhöhten Fürsorgepflicht zuerst mildere Massnahmen als die Kündigung ergreifen. So könnte er die Arbeitnehmerin z.B. an einen Arbeitsplatz versetzen, der ihren Fähigkeiten besser entspricht, oder dafür sorgen, dass ihr die neuen Aufgaben öfter und regelmässiger als ihren nichtbehinderten Kollegen erklärt werden.
Der Bund ist als Arbeitgeber auch dazu verpflichtet, das berufliche Umfeld entsprechend den Bedürfnissen seiner behinderten Mitarbeitenden zu gestalten. Dies umfasst z.B. Anpassungen der Arbeitsräume, Arbeitsplätze, Arbeitszeiten, Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung oder der Karriereplanung. Ebenso müssen die Informatikdienste für behinderte Mitarbeitende barrierefrei zugänglich sein.
Für Unterstützung bei einem Verdacht auf Diskriminierung im Rahmen einer Anstellung beim Bund ist die Stelle eines Integrationsbeauftragten gesetzlich vorgesehen. Der Integrationsbeauftragte ist allerdings nur als Anlaufstelle konzipiert, welche zwischen den Streitparteien vermitteln soll, da diese Stelle keine Entscheidungskompetenzen hat. In einem Streitfall empfiehlt es sich daher mit einer Gewerkschaft, einer spezialisierten Anwaltskanzlei oder einer Fachstelle für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderung Kontakt aufzunehmen.
Arbeitgeber: Kanton oder Gemeinde
Die Rechte von Mitarbeitenden von Kantonen oder Gemeinden sind je nach Kanton sehr unterschiedlich. Allerdings gilt für alle diese Arbeitsverhältnisse auch die erhöhte Fürsorgepflicht für behinderte Angestellte (siehe oben „Arbeitgeber Bund“).
Ob es weitergehende Ansprüche gibt, muss im Einzelfall jeweils anhand des kantonalen bzw. kommunalen Personalrechts geklärt werden. Daher empfiehlt es sich im Streitfall eine spezialisierte Anwaltskanzlei oder Fachstelle für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderung zu kontaktieren, welche die jeweiligen kantonalen bzw. kommunalen Besonderheiten kennt. Oft gibt es bei kantonalen und kommunalen Arbeitgebern auch Ombudsstellen für Probleme am Arbeitsplatz.
Arbeitgeber: Private
Im Gegensatz zum Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gibt es in der Schweiz keinen spezifischen Schutz vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung bei privaten Arbeitsverhältnissen. Das heisst, dass sich Menschen mit Behinderung bei einer Diskriminierung nur mit den „gewöhnlichen“ Mitteln des Arbeitsrechts zur Wehr setzen können. Diese enthalten allerdings keine besonderen Bestimmungen zum Schutz von behinderten Mitarbeitenden.
Private Arbeitgeber müssen lediglich im Rahmen der allgemeinen Bestimmungen zur Fürsorgepflicht Verhaltensweisen ihrer Mitarbeitenden und auch ihrer Kunden entgegenwirken, welche Menschen mit Behinderung verletzen, abwerten oder ausgrenzen könnten. Die praktische Durchsetzbarkeit dieser Verpflichtung ist allerdings sehr schwach. Ebenso gelten auch für behinderte Mitarbeitende lediglich die allgemeinen Bestimmungen zum Arbeitnehmerschutz.
Beispiel
Herr P arbeitet in einem Lebensmittelgeschäft im Lagerraum. Aufgrund des Tourette-Syndroms hat er einige Ticks, so schneidet er immer wieder unkontrolliert Grimassen oder muss in regelmässigen Abständen husten. Seine Kollegen haben sich daran gewöhnt und akzeptieren ihn als vollwertigen Mitarbeitenden. Ein neuer Kollege macht sich allerdings ständig über Herrn P lustig. Dies führt dazu, dass Herr P nervös wird und seine Ticks sich noch verstärken. Sein Arbeitgeber hat nun die Pflicht, mit dem neuen Kollegen zu sprechen und dafür zu sorgen, dass dieser sein Verhalten ändert und Herrn P nicht weiterhin wegen seiner Behinderung belästigt.
Zusammenfassend muss festgehalten werden, dass es in der Schweiz keinen wirksamen Schutz vor Diskriminierung aufgrund der Behinderung bei privaten Arbeitsverhältnissen gibt.
Unterstützung gegen Diskriminierung durch einen privaten Arbeitgeber erhält man am besten bei einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltskanzlei oder bei Mediationsstellen.
Rechtliche Grundlagen
- Recht auf Arbeit und Beschäftigung in der UNO-Behindertenrechtskonvention:
Art. 27 BRK - Verpflichtung zu Chancengleichheit und Eingliederung:
Art. 13 Abs. 1 BehiG und Art. 4 Abs. 2 lit. f BPGundArt. 8 Abs. 1 BPV - Pflicht zu Anpassung des beruflichen Umfelds:
Art. 12 BehiV - Fürsorgepflicht des Arbeitgebers:
Art. 4 Abs. 2 BPGund Art. 328 OR - Arbeitsgesetz und Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz
- Kantonales und kommunales Personalrecht
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